Avaliação de desempenho

Por: Maria Cristina Lahr

Tempo de leitura: 6 minutos

Nos meus últimos posts venho falando sobre gestão de pessoas. Já discorremos sobre a importância e a necessidade da criação de descrição dos cargos que existem em um meio de hospedagem para otimizar o recrutamento e a seleção (se você ainda não leu esses artigos clique aqui) https://www.blogger.com/blog/post/edit/6224223562867965385/5401117650428299863  https://www.blogger.com/blog/post/edit/6224223562867965385/7024191376236135903 ) e hoje vou seguir no assunto falando da avaliação de desempenho.

Avaliação é um termo que, só de ouvir, nos causa arrepios. Lembramos das nossas provas na escola, o temido vestibular e de tantas outras situações que parecia que estávamos sendo colocados contra a parede. A verdade é que, apesar desse mal estar com a palavra, nós estamos sendo avaliados (e avaliando) o tempo todo.

Eu como professora, trabalho, diariamente com avaliações e posso te afirmar que avaliar é comparar. Não se trata de comparar, neste caso, um aluno a outro, mas comparar o avaliado com o que se espera dele:  o que ele deveria demonstrar que já sabe e o que realmente ele aprendeu. Por isso quando pensamos em um curso, criamos indicadores que devem ser alcançados por nossos alunos. Assim, verificamos se o esperado é mesmo real.

Quando faço a avaliação do Pedro, por exemplo, verifico quais são os indicadores do curso que ele demonstra ter desenvolvido e quais ainda precisam ser aprimorados. É importante acompanhar de perto o desenvolvimento do Pedro e que eu dê a ele devolutivas ou feedbacks para que ele saiba como está se saindo e onde ainda precisa melhorar. 

Na avaliação de desempenho de um colaborador é a mesma coisa: ele precisa ser avaliado dentro de parâmetros pré-estabelecidos. Mas de onde vem esses parâmetros? Eles veem da descrição de cargo! Mais uma vez notamos como esse documento é importante! 

Voltamos à nossa descrição de cargos da arrumadeira da Pousada Sol Nascente:

De acordo com o documento, a arrumadeira da pousada é responsável pela limpeza e pela arrumação das unidades habitacionais, pela reposição do frigobar, pela vistoria de unidades que deram check-out entre outras coisas. Além de responsabilidades a arrumadeira deve demonstrar atitudes como agilidade, proatividade, pontualidade e aí vai. Sendo assim, a arrumadeira será avaliada nesses critérios, esses são os parâmetros.

Vamos ao nosso exemplo. 

Joana foi contratada pela Pousada e a selecionadora leu e debateu com ela a descrição do cargo que ela ocupa. Ela tem consciência de suas responsabilidades e das atitudes que esperam dela. Depois de 6 meses a supervisora de Joana a chama para um bate papo e faz a devolutiva com ela sobre os seis meses de trabalho.

A supervisora mostra a Joana seu registro de ponto. Nos 6 meses de trabalho Joana não se atrasou um único dia e nunca faltou! A empresa esperava assiduidade e pontualidade de Joana e ela cumpriu com o esperado. 

Luiza, a supervisora apresenta a Joana o relatório de produtividade. Joana começou limpando 5 unidades por dia e hoje já limpa 7. Fica claro que Joana evolui no quesito agilidade.

E assim por diante, Luiza deve pegar cada ponto da descrição de cargos e mostrar a Joana como anda seu desempenho em relação a ele. Dá pra perceber que para avaliar é preciso acompanhar?

Luiza não teria o que dizer de Joana se não tivesse observado seu trabalho e por isso digo que para avaliar é preciso estar por perto. Além disso é importante que tenhamos critérios claros de avaliação para não cairmos na subjetividade, ou seja, para não corrompermos a avaliação que é algo tão importante, tanto para o desempenho do meio de hospedagem quanto para o da (o) colaboradora (o), no nosso caso, a Joana.

Com base no trabalho de Bohlander e outros autores (2003), Administração de Recursos Humanos, existem alguns fatores que podem comprometer a objetividade da avaliação – e precisamos prestar atenção – para que os resultados não sejam comprometidos.

São eles:

- O gestor não tem informações a respeito do desempenho real do colaborador; 

- O gestor não leva o processo de avaliação a sério;

- O gestor não está preparado para a revisão da avaliação junto ao colaborador;

- O gestor age tendenciosamente, não avaliando de maneira honesta ou sincera; 

- O gestor não tem habilidade para proceder com a avaliação;

- O gestor não usa linguagem clara, concisa e objetiva no processo de avaliação, dando margem para ambiguidades e subjetividade; 

- Os padrões pelos quais o desempeno de um colaborador é avaliado não estão claros; 

- O colaborador não recebe feedback contínuo em relação ao seu desempenho; 

- Os recursos disponíveis são insuficientes para recompensar o bom desempenho; 

- O foco é mais no desenvolvimento dos colaboradores com desempenho medíocre do que na identificação e recompensa dos mais bem avaliados;

Tudo isso está te parecendo muito complicado? Comece aos poucos. Crie as descrições de cargo e acompanhe seus colaboradores mais de perto. Não dê feedbacks aleatórios ou sem base em fatos. Crie planilhas e registros para o acompanhamento desses funcionários. Procure estudar o assunto e melhorar enquanto gestor. Nossos colaboradores, na maioria das vezes, são reflexos de nossas ações.

E se tiver dúvidas, quiser uma mãozinha, se não souber como começar, entre em contato conosco através do e-mail ou das nossas redes sociais. Eu e nossos especialistas de mercado ficaremos honrados em ajudar nesse caminho. Não é um caminho simples, mas garanto, apesar dos desafios é muito recompensador. Conte conosco!

E se você quiser ler mais sobre esse assunto seguem algumas sugestões: 

- BOHLANDER, GEORGE, SHERMAN, ARTHUR e SNELL, SCOTT. 2003. Administração de recursos humanos 1ª ed. São Paulo : Editora Thomson, 2003.

- CHIAVENATO, IDALBERTO. 2008. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações 3ª ed. Rio de Janeiro : Elsevier Editora, 2008.

- JULIANO, MARCIO DE CASSIO. 2008. Aspectos conceituais da avaliação de desempenho. Anuário da produção acadêmica docente. Semestral, 2008, Vol. 2, 3.

Um abraço e até logo!

Cris

Maria Cristina Lahr, a Cris, é hoteleira, professora do SENAC Aclimação e Hotec, dá treinamentos e é consultora nos negócios de hospitalidade. Saiba mais sobre ela no BeMyGuest, acessando o link.

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